勤怠管理と36協定について

どの企業でも残業がゼロで済むところはまずありません。どんな業種であっても、売上に直接にかかわってくる重要な業務や仕事、あるいは、売上には直接にはかかわってこない業務というものがあって、これらの業務は労働時間内で行おうとすれば、特殊な業務でない限り、何らかの形で残業が発生することになります。しかし、労働基本法上では、原則として、使用者は法定労働時間を超えては労働者に労働をさせることはできないことになっています。しかし、これでは、事業を円滑に進めていくことが難しくなってきます。そこで、事業者が事業を円滑に継続させられるようにする目的と、労働者の過重労働を回避させることとをうまく調整させるために、労働基準法36条が設けられています。すなわち、労働基準法36条においては、当該事業所の労働者の過半数で組織する労働組合が存在する場合にはその労働組合との間で、一方、労働組合が存在しない場合には、当該事業所における労働者の過半数を代表とする者との間で、使用者が労使協定を結んだ上で、当該協定を所轄の労働基準監督署長に届け出ることで、法定労働時間を超える労働、すなわち、時間外労働を行わせることが可能となっています。

また、この規定は、法定休日の労働に関しても同様の処理を行うことで、使用者は労働者に労働を行わせることが可能となることを規定しています。この協定を労働基準法36条の条文番号をとって、一般に、36協定と呼んでいます。36協定においては、上記のように、法定労働時間を超えた労働をさせたり、法定休日に労働をさせる場合に必要となる協定ですが、それを理解するにはまず法定労働時間や法定休日の内容を知っておくことが必要となります。法定労働時間とは労働基準法32条が規定しています。それによると、週40時間、1日8時間以内が使用者に義務付けられているのが分かります。この法定労働時間を超えて労働をさせた場合には、労働基準法119条によって処罰の対象になります。そこで、企業として、事業所として大切になるのが勤怠管理ということになります。勤怠管理によって、労働者の労働時間の管理をしっかりとしておかないと、いつの間にか法令を違反をおかすことになりかねないのです。他方、労働基準法35条1項においては、労働者に毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないとしています。これを法定休日と呼んでおり、これに違反した場合には、やはり同法の処罰規定が適用されることになります。

そこで、この法令違反を使用者が免れるためには勤怠管理を正確に行っておくだけでなく、36協定を締結しておくことが必要となってくるのです。もちろん、36協定を行ったからといって勤怠管理の手を抜いてかまわないというわけでないことはいうまでもありません。